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刘大卫:高校潜在变革及人事制度改革中的缺陷

目前我国共有普通高校2450所,专任教师队伍150多万人,大学已经发展成为一个多目标、多任务的大型组织,成为一个人员众多、专业领域广泛、结构复杂的组织体系。

1.我国高校可能出现的重大变革

(一)高校合并高潮的出现

在中国高校的发展过程中曾经出现过多次合合分分的举措,但是这一次的合并高潮可以称之为“抱团过冬”的无奈之举。总体说来中国大陆高校的实力不强,出国留学人数连续多年创新高,笔者多年前曾经大胆预测,未来没有一张国际名牌大学的毕业文凭将很难在国内找到一份体面工作,此预言正在被国内诸多机构的“海外名校毕业生优先”的招聘广告所不断证实。因此将中国高校打造成世界一流高校,试图将流失的优质生源召回已经成为教育行政部门的一块“心病”,人才抢夺战是一场国际性的“恶战”,所以打造更多的世界前100强的高校必定要通过“强强联手”才能实现。

而对于实力较弱的学校,如何找到更多的生源则成为相关部门颇为头疼的问题,由于前些年的盲目扩招,导致校园面积的迅速扩张、师资队伍的堆积、教学设备的空置、银行坏账的增加,但是由于生源问题、师资问题、水平问题等等因素,硬件上去了,学术水平并没有同步增长,因此相当部分高校连银行贷款利息都无法按期支付,导致困难重重。[5]笔者了解的一所西部地区的财经类大学,每月教师的工资在3000元左右,虽然西部地区相对物价较低,但这样的工资也使得学校人才队伍流失严重。因此高校的“关停并转”必定是一个方向,其中合并是最为可取和容易操作之举。

(二)减员减负减规模

一是事业单位聘用合同的解除异常简便,与《劳动合同法》中劳动合同解除的程序性和条件性要求规定相比可谓“天壤之别”。对于事业单位工作人员存在过失的解除适用《条例》第十五条“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日,或者1年内累计旷工超过30个工作日的,事业单位可以解除聘用合同。”即满足上述情形,直接可以解除。事业单位工作人员无过错解除聘用合同,则适用《条例》第16条“事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位,或者连续两年年度考核不合格的,事业单位提前30日书面通知,可以解除聘用合同。”即解除的程序性条件就是“提前30日书面通知”即可解除。如此简便快速可以解除聘用合同应该是一个重要的信号,那就是相关条款就是为非常简便的减员减负启动了开关。一般情形下,事业单位工作人员严重违纪旷工的可能性不大,唯一可能的解聘途径就是大幅度提高考核标准,只要(一)相关人员不合格且不愿意换岗,或者(二)连续两年不合格就可以解聘,于是解聘与否全看考核,考核又没有法定的依据,所以只要提高考核标准,就能够让相当部分的事业单位工作人员考核不合格,不合格者就能够裁减,此举乃《条例》的“精髓”所在。

二是解除聘用合同没有任何经济补偿。《条例》一共43条,没有一条对聘用合同解除的经济补偿作出相关规定,换言之,事业单位工作人员被解除聘用合同是没有任何经济补偿的,这同《劳动合同法》规定的解除劳动合同必须给予劳动者相应的经济补偿截然不同,因此,此举又为事业单位减员减负打下了伏笔,否则事业单位大规模的裁员,经济补偿费用从何而来?《条例》对于经济补偿金的“避而不谈”绝不会是立法中的“疏漏”,而是有意而为之。

三是事业单位工作人员自2014年10月1日起纳入社会保险统筹,已经为事业编制的人员打开通向市场大门,缴纳社会保险,参加社会统筹,未来用养老金取代退休金,在减员减负过程中会大大减少阻力,因为原来的特别照顾的“特色菜”,已经统一换上了“统一客饭”,事业单位原来的优势荡然无存,也许会激发一部分人积极走向市场去争取当下的利益。

(三)入职严格控制

当年只要拿到博士学位,进入高校担任教学科研工作,几乎是十拿九稳的事。部分欠发达地区的某些高校为了引进博士,甚至都直接开出“享受副教授待遇,给予XX平方住房”等优厚待遇,至于不菲的安家费、科研启动基金那就是“标配”,并不具有很强的吸引力。但是时过境迁,短短十来年间,发生了巨大的变化,博士毕业想要在发达城市、欠发达地区的省会城市的高校找到一份工作也不是很容易。具体说来有如下要求:

一是越来越多的高校对于博士在读期间的科研成果提出了很高的要求,理工类博士必须在SCI期刊发表一定数量的论文,人文社科类博士必须在CSSCI期刊发表一定数量的论文。

二是对于从本科、硕士到博士期间就读的高校有一定要求,比如有的高校要求“第一学历必须为本科”,或者是毕业于“211或者985高校”,或者要必须是“全日制脱产获得硕士、博士学位”等。

三是海外留学回国的博士优先考虑成为一种潮流和趋势,因为接受过国际教育标准训练的博士未来在国际学术期刊发表论文取得世界一流的科研成果方面方面有一定的优势。如上海财经大学通过引进国际一流经济学研究人才,就在《美国经济评论》《美国国家科学院院刊》发表高水平论文,赢得国际同行高度评价。[6]

四是越来越多的高校对于日趋增加的求职者提出了博士后出站的要求,或者只接受师资博士后,也有博士第一年通过人事代理方式聘用,优秀者予以转正等等,更有单位设定了不占用事业编制只签订劳动合同的专职研究人员。

五是即便是其中的佼佼者幸运儿被正式录用,也是必须与学校签订“非升即走”(Up-or-go)的合同,即在合同中约定如果连续两个聘期(一般三年为一个聘期)不能评上副高职称,合同便到期终止的极为苛刻的条款。

六是频繁使用人事代理模式(即为遭到社会一致诟病的劳务派遣模式),即与社会中介机构建立劳动关系,再派遣至高校,不占用高校的事业编制,一旦高校认为该人事代理人员不符合要求,可以直接解聘,以前这样的模式是适用行政人员,而现在很多知名高校趋之若鹜者甚众,因此此举也被滥用以达到选拔优中选优的目的。

2.高校人事制度深度改革缺陷分析

(一)薪酬体系严重落后

事业单位高校的教师,其工资还是在严格执行事业单位的工资标准,即所谓的“学历、职称、工龄”的“老三样”标准,在此基础上,各个学校自行设计一些津贴计划,部分创收能力强效益好的学院还可以自行设计一些学院津贴,于是每月效益两端的学员最大月收入差可能会达到5000元左右,部分月份还有可能达到10000元,更遑论创收好的学院还有很多讲课挣钱的机会。

高校教师主要的收入来源除了工资性收入外,还有科研经费收入、各种讲课收入、各种评审会鉴定会报告会等收入,因此收入来源是多样性的。越是知名度高的学者收入和机会就很多,形成“马太效应”。高校的教授多如牛毛,但要从中脱颖而出成为知名教授则是凤毛麟角,毕竟出名不是那么容易的。

知名教授有两类:一类是在学界很出名,人人皆知,但是也许离开学界知晓者不多,此类教授作场报告一般也就市场价格;还有一类是非但在学界如雷贯耳,且社会美誉度也很高。前者充其量就是收入超过一般学者,有一些“外快”收入,但还是辛苦钱,后者出场的收入之高令人咋舌,那就不是一般人所能够企及的了。

当然,学者们的收入来源还有另外一条途径,那就是承接课题项目。除了一些纵向的课题外,学者们主要靠承接企事业单位、社会团体委托的项目获得收入,很大程度上学者们的收入差距是由这类项目经费决定的。项目经费的差距取决于该项目能够为委托方带来的收益所决定,所以理工科的课题经费,动辄几百上千万,人文社会科学能够有几十万属于“重大项目”了。

可以观察到一个非常有趣的现象,几乎国内外的高校都符合这样的规律,那就是发达城市经济越活跃,学者们参与社会服务的机会越多,顶尖的科研成果就少。

(二)招聘机制严重落后

高校的人才招聘,用“落后”两个字来形容恐不为过。师资招聘的手段没有与时俱进。纵观高校的招聘途径,无外乎在高校人才网站上发布信息,或者在专业的期刊上发布招聘广告等最为传统的手段,当然还是保留类似“海外招聘会”、相关院校的“校园招聘”等,至于现在企业已经常用的猎头或者中介的手段,目前的高校大部分自认为是“朝南坐”而没有采纳,再用“小人之心”揣度一下,也许是根本就没有这笔预算。

通常招聘的程序行政人员用笔试和面试的方法,教学科研人员则直接用试讲和面试的方法进行选拔。一般是先讲一节课左右的时间,考察表达能力和教学效果,然后是面试环节,通过学院或者所在系学术委员会,部分高层次人才的引进直接由校学术委员会面试。

也许问题就出在最后的面试环节。按照人力资源管理的理论,面试分为结构化面试和非结构化面试两种,所谓结构化面试就是针对所有的同类候选人同意使用面试的问题,这样便于比较分析和了解各个面试者之间的差异性,然后有部分问题可以根据当事人的特殊情况进行非结构化面试,也称之为“随机面试”,即任意发问。目前相当部分的知名企业的面试主考人员已经进行了专业化的培训,甚至总经理、部门经理和主管也都事先参与了培训,一般面试要经历三次,第一次是人力资源部的甄选面试,即从众多的候选人总选拔出比较合适的候选人参加面试;第二次面试一般由人力资源部经理和直线部门经理共同面试,以便于同时达成共识,交换意见也比较方便;第三次由总经理(主管副总)、人力资源部经理和直线部门经理最终面试拍板决定录用与否,然后出具录用通知。

高校的招聘工作基本是逆反的。一般程序先是各个学院举行面试,面试通过报请人事部门审批,有的由人事部门报主管副校长、校长审批通过,有的还要由学校组织高评委再次举行面试,通过者才有可能被引进,貌似也是非常“严谨”和“科学”,但是其中有几个主要环节是存在严重“疏漏”的。

(三)考核机制严重落后

高校的考核,常规情况下无外乎三样内容:教学、科研、行政或者社会服务,其中又以教学科研为头等大事,而决定一个高校教师的发展机会和命运的,往往又是科研。

具体说来,教学分为课堂教学和课下指导学生(包括各级学生的论文指导、讲座答疑)等;科研又分为课题和论文。如果能够获得各级各类的奖励,那就更好了,属于锦上添花。研究各种考核类型,大概可以分为下列几类:

第一,只进行聘期考核。一般高校和学者订立的聘用合同(民办高校订立劳动合同)有一个合同期,以该合同期限作为考核周期,即为聘期考核,一般分为三年和五年。单纯实施聘期考核的高校有两个特征,一是比较有钱,按照年薪支付,聘期内的报酬基本固定,且因为周期长,高校为此承担风险也越大,也许产出比较滞后,换言之存在整个聘期中的前半部分没有产出,学校有没有耐心等待的问题;二是相对要求比较高,即以国际刊物为目标的发表论文要求,比如某顶尖大学要求引进的副教授三年聘期只要发表一篇SSCI论文和一本20万字的专著,而引进的教授分为A、B岗两类,整个聘期三年内都要求出版一本20万字的专著,但是A岗教授要求发表6篇SSCI论文,B岗教授减半,所有国内的核心期刊无论什么档次,一律不计入科研成果,课题不要求。

当然,聘期考核的风险就在于有人可能进校后就进入“混”的阶段,如某著名211高校引进的一个海归博士,五年聘期考核什么成果都没有,学校的投入打了“水漂”,但是该“海归”当然也直接被淘汰,据说是其本人在考核前主动提出辞职。

第二,只进行年度考核。大部分高校进行年度考核,主要的原因为了发放年度奖金计算工作量,同时也可以每年对教师施加一些压力,特别是一些不太自觉的教师,适当给予他们必要的压力,还可以有一些工作的积极性,类似“地主”每年按照租约收租的行为。但是很多高校年度考核设定一个基本的合格线,有的高校按照一年教学+科研总分达标即可的方式,但往往会导致教师们上课很积极,科研就比较滞后,照样能够通过年度考核;有的学校在采取上述方法外,在设定“教学最低分”和“科研最低分”两个标准,即要求教师们不能偏废任何一个部分。

第三,年度和聘期考核同时进行。年度考核是为了每年有成果,迫不及待对教师们的成果有要求,同时在此基础上又提出聘期的更高要求,也就是其中的游戏“潜规则”是“聘期考核要求”、“聘期内各年度考核要求之和”,换言之每年的年度考核合格,也有可能聘期考核不合格,实际上是要求每位教师每年必须超额完成考核要求,同时又不能容忍聘期末才出成果,因此属于“急功近利”的考核模式。

(四)科研管理严重落后

高校的科研经费的多少,基本上可以说决定了一所高校的档次。而一所高校的档次又决定了科研经费的多少和来源。去年某高校出台了一则横向课题经费管理办法,规定横向经费学校与个人的分成比例是40%对60%,并且强调,如果发现教师有承接课题且不从学校财务走账,将严厉惩罚。此文件一出,全体教师哗然,叫嚣抗议者有之、痛斥痛恨者有之、消极抵抗者有之、极个别默不作声我行我素者依然有之。且不论该规定出台的合理性,但就此事表面呈现就可以分析出该校的资金紧张到了何等程度。

高校科研人员的经费,网上传说的诸如违规报销等等,其实都是一叶障目不见泰山之说,其实可怜的科研经费,报销才是个大问题,其中固然有上级相关部门的规定,但主要集中在国家和省部级的纵向课题,横向课题的管理相对松一点,但是不少学校人为设置很多障碍,其目的就在于“摁住”教师们可怜的科研经费,学校可以“挪用”甚至“寅吃卯粮”———这几乎是很多大学(尤其是科研经费来源不足的大学)公开的秘密。

在一股严厉的“攀比”风引导下,很多学校跟风运作,某地方性的学院竟然也要招聘“院士”、“长江学者”、“杰青”等等人才;某学校地处西部边远地区,极为偏僻,教师队伍中大部分以本科和硕士为主体,如今也要招聘“40岁以下的教授”、“35岁以下的副教授”。这类标准都是京沪名校的要求。某省一所普通高校国家社科基金项目获得者告诉笔者,虽然学校按照承诺,国家级课题按照1∶2进行资金配套,但是配套部分报销的要求竟然比国家课题经费的管理要求还高,他苦笑着告诉笔者除了买书其他啥都不能报销。学校实际上给的就是一个额度,说得再直白一点,就是一个纸上承诺罢了,说白了就是延迟资金到账。

正因为报销如此之难,经常为了科研经费的报销大伤脑筋,学者们一半时间搞科研,一半时间研究如何报销,如何对付财务部门。据称相关部门今后在经费的管理上可以采取进一步宽松的政策,不过,鉴于目前财政收入的预期不乐观,鉴于高校未来招生情况的不乐观,鉴于高校科研产出的不乐观,真的要采取宽松的科研经费管理模式,即成果导向,中间放弃监控,这样的做法固然具有先进性,但前进之路很漫长。

节选自:刘大卫.高校人事制度深度改革中的缺陷及其改进策略[J].兰州学刊,2016(06):155-162.

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